Есть вопрос, который я задаю почти каждому новому клиенту: «Вы считали, в какую сумму вам обходится закрытие одной IT-вакансии?» Процентов восемьдесят говорят «нет» или называют только стоимость размещения на hh.ru. Это не то же самое.
Я не занудствую про метрики ради метрик. Я говорю о том, что пока нет цифр — нет понимания, где именно теряются деньги. А они теряются. И обычно не там, где кажется.
Time-to-hire: сколько дней вы теряете
Средний time-to-hire по IT-вакансиям в российских компаниях сейчас — от 45 до 90 дней. Это много. Компании, у которых процесс выстроен, закрывают позиции за 18–25 дней. Разница — в том, где именно образуются пробки.
Ко мне обратилась ecommerce-компания — назову их «РетейлТех» — после того, как потеряли трёх кандидатов подряд. Все трое прошли финальное интервью, всем хотели сделать оффер. Но между финалом и бумагой у них проходило 12–15 рабочих дней. Согласования, юридический отдел, ещё согласования. Кандидаты за это время получали офферы от других и принимали их.
Забирайте полезные инструменты найма IT-специалистов
В нашем Telegram-боте лежат бесплатные гайды, шаблоны сложных вакансий и чек-листы для проведения технических интервью. Заберите их за 1 клик.
Скачать в Telegram ✈️Решение нашли неожиданно простое: технический директор получил право подписывать офферы для позиций до определённого уровня самостоятельно. Без цепочки подписей. Time-to-offer упал до трёх дней. Следующие четыре вакансии закрыты без единой потери.
Незакрытый senior backend три месяца — это не просто неудобство. Это конкретные функции продукта, которые никто не делает, и конкретное выгорание команды, которая его ждёт.
Offer acceptance rate: почему каждый второй уходит
По мировой статистике принимают примерно 56% офферов. В российском IT, по тому, что я наблюдаю, для middle и senior — около 50. То есть каждый второй кандидат, которому вы делаете оффер после всего процесса, уходит к кому-то другому.
Причины почти всегда одни и те же. Первая — зарплата оказалась ниже, чем обсуждалось вначале или чем ожидал кандидат. Вторая — формат работы не совпал. Третья — конкурирующий оффер пришёл раньше и был убедительнее.
Что помогает: обсуждать деньги честно на первом же звонке, не откладывать этот разговор на финал. И делать устный предоффер до того, как оформляете бумаги — просто звонок, «мы хотим вас нанять, завтра пришлём детали». Это позволяет узнать о возражениях, пока ещё можно что-то сделать.
Quality of hire: что происходит через 90 дней
Это самая неудобная метрика, потому что её неприятно измерять. Примерно после трёх месяцев становится понятно: человек прижился или нет, задачи закрывает или нет, команда рада или нет.
Я ввела практику делать follow-up с клиентами через 90 дней после выхода кандидата. Несколько месяцев назад компания «Логис Дата» написала мне, что нанятый Data Engineer не тянет нагрузку. Начали разбираться. Выяснилось: на онбординге ему так и не объяснили, с какими объёмами данных предстоит работать — просто посадили и сказали «разбирайся». Человек был вполне компетентный, просто его не подготовили. Удалось исправить. Но мог уйти.
Хороший quality of hire начинается с вакансии. Не «требования к кандидату», а «что человек будет делать в первые 30, 60, 90 дней». Если это прописано — процесс отбора становится другим.
Retention и стоимость ошибки
Если разработчик уходит в первый год — посчитайте: стоимость найма заново, время технических интервьюеров, онбординг с нуля, потери в команде пока позиция открыта. По разным оценкам это от 80 до 150 тысяч рублей для middle и до 300 тысяч для senior — не считая зарплаты.
Я слышу от клиентов: «Мы наняли хорошего человека, а он ушёл через полгода». Когда начинаем разбираться — почти всегда выясняется одно из двух. Либо ему на собеседовании описали одно, а реальность оказалась другой. Либо в компании некуда расти и человек это понял.
Оба случая — это проблема, которую можно было предотвратить до найма. Говорить правду на интервью — это не только этика, это экономика.
Анастасия Василиади — IT-рекрутер. 8 лет практики, 300+ закрытых позиций, работа с компаниями от стартапа до enterprise.